El 25 de junio de 2025 marcó un hito histórico en la legislación laboral colombiana con la promulgación de la Ley 2466 de 2025, conocida como la Reforma Laboral para el trabajo decente y digno. Esta norma, gestada durante el gobierno del presidente Gustavo Petro, constituye la transformación más significativa del marco laboral en las últimas tres décadas. Su objetivo principal es modernizar el Código Sustantivo del Trabajo (CST) y leyes complementarias (Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002, entre otras), alineando la regulación colombiana con los estándares de “trabajo decente” promovidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La reforma busca fortalecer los derechos de los trabajadores y mejorar la calidad del empleo en Colombia, a través de medidas que promueven la formalización laboral, la estabilidad en el empleo y la inclusión de poblaciones tradicionalmente vulnerables. Entre los objetivos declarados de la Ley 2466 de 2025 se incluyen la promoción del empleo formal, la garantía de estabilidad laboral, el fortalecimiento del debido proceso en el ámbito disciplinario y la inclusión laboral de sectores históricamente excluidos.
En este artículo examinaremos de manera informativa y comparativa cuáles son las principales modificaciones introducidas al CST, contrastando la normativa anterior con la nueva, y cómo mejoran los derechos en favor del trabajador.
👔 Comparativo: Legislación laboral antes y después de la Ley 2466 de 2025
Para entender el alcance de la reforma, a continuación se presenta un cuadro comparativo que resume las diferencias entre la normativa laboral antes de la Ley 2466 de 2025 y los cambios después de su entrada en vigor:
Tema | Antes (normativa previa) | Después (Ley 2466 de 2025) |
Contrato a término indefinido (como modalidad general) | Era una modalidad de contratación más, sin preferencia obligatoria (empleadores podían optar libremente por contratos a término fijo o modalidades temporales) | Pasa a ser la forma general de vinculación laboral: por regla general todos los contratos nuevos deben ser a término indefinido. Las otras formas contractuales quedan relegadas a casos específicos. |
Duración máxima de contrato fijo | Posibilidad de prórrogas sucesivas sin un límite máximo establecido por la ley (salvo que de facto, tras muchas renovaciones, podía alegarse indefinido). | Máximo 4 años de duración (incluyendo prórrogas); cumplido este plazo, el contrato fijo se convierte automáticamente en indefinido. |
Trabajo nocturno (hora de inicio) | Iniciaba a las 9:00 p.m. según la norma vigente (definida así desde la Ley 789 de 2002) | Inicia a las 7:00 p.m., ampliando la franja nocturna. Las horas trabajadas después de las 7:00 p.m. generan recargo nocturno |
Recargo por trabajo en domingo/festivo | Recargo del 75% sobre el salario ordinario por laborar en domingo o festivo (según Ley 789 de 2002). Además, si era habitual no siempre se reconocía el recargo completo. | Recargo del 100% sobre la remuneración (pago doble) por trabajo dominical o festivo. Implementación gradual: 80% desde 2025, 90% en 2026 y 100% a partir de 2027. |
Horas extras (límites) | La legislación no establecía un tope fijo de horas extra diarias/semanales (más allá de límites por salud y acuerdos), permitiendo jornadas prolongadas con pago de extras | Se limita a un máximo de 2 horas extras diarias y 12 horas extra semanal, para proteger la salud del trabajador y evitar excesos. |
Jornada laboral semanal | 48 horas semanales como máxima (previsto en Ley 50 de 1990). La Ley 2101 de 2021 ya había iniciado una reducción progresiva hacia las 42 horas. | 42 horas semanales como máxima (jornada ordinaria), consolidando la reducción gradual iniciada previamente. Debe respetarse al menos un día de descanso a la semana. |
Debido proceso disciplinario | No había un procedimiento laboral disciplinario detallado en la ley; las sanciones internas dependían de reglamentos internos, a veces sin garantías plenas para el trabajador. | Se establece un procedimiento obligatorio antes de sanciones o despidos disciplinarios. Incluye derecho del trabajador a conocer los cargos, defenderse y la obligación de proporcionalidad en la sanción. |
Trabajadores de plataformas digitales | No existía regulación específica. Los repartidores o conductores de apps eran usualmente contratistas independientes sin protección laboral ni social explícita. | Reconocimiento del vínculo laboral: se presumen relaciones laborales con empresas de plataformas de reparto, con obligación de afiliación a seguridad social y derechos laborales mínimos. |
Contrato de aprendizaje (prácticas) | Mecanismo con apoyo económico limitado (auxilio de sostenimiento) y cobertura parcial de seguridad social; el aprendiz no recibía salario pleno ni todas las prestaciones. | Remuneración plena y afiliación completa: el aprendiz debe recibir al menos salario mínimo y estar afiliado a seguridad social integral como cualquier trabajador. |
Inclusión laboral de personas con discapacidad | Sin obligaciones concretas de contratación; la ley no imponía cuotas y la inclusión dependía de políticas empresariales voluntarias. | Cupos obligatorios: las empresas deben vincular un porcentaje mínimo de trabajadores con discapacidad, fomentando la inclusión de esta población en el mercado laboral formal. |
Formalización del trabajo informal/rural | Cobertura limitada o nula de la legislación laboral; alta informalidad especialmente en el sector rural y en servicios domésticos, con pocos incentivos para la formalización. | Mecanismos de formalización: se crean programas y reglas para afiliar a trabajadores rurales, del servicio doméstico y de MiPymes al sistema laboral (cotizaciones parciales a seguridad social, programas de primer empleo, entre otros). |
Tabla 1: Principales diferencias antes vs. después de la reforma laboral 2025. En la columna “Antes” se indican las disposiciones previas (basadas en el CST y leyes anteriores como Ley 50/1990 o 789/2002), mientras que en “Después” se resumen las modificaciones introducidas por la Ley 2466 de 2025.