Derecho laboral y acreencias economicas del trabajador.

Incremento salario mínimo año 2022 y fechas de pago de las Prestaciones Sociales.

by Franklin Buitrago Vivas | Jul 6, 2022 | Laboral

Incremento salario mínimo 2022.

El Gobierno Nacional de Colombia, para el día 15 de diciembre del año 2021, a través del Decreto 1724 de 2021. Fijó y reguló el aumento del salario mínimo legal mensual, para la vigencia correspondiente del año 2022. Determinándose de la siguiente manera:

Incremento salario mínimo: 10.07% por ciento.
Incremento de: $91.474. Noventa y un mil, cuatrocientos setenta y cuatro pesos.
Equivalente a: $1.000.000. Un millón de pesos.
Rige, a partir del 1° de enero de 2022.

Incremento auxilio de transporte 2022.

Así mismo, mediante el Decreto 1725 de 2021, el Gobierno Nacional, fijó y reguló el aumento del auxilio de transporte para los trabajadores que devengan hasta (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Determinándose de la siguiente manera:

Incremento auxilio de transporte: $117.172. Ciento diecisiete mil, ciento setenta y dos pesos.

Incremento salario integral 2022.

El incremento del salario mínimo mensual del (10.07%),correspondiente al año 2022. También es aplicable para los trabajadores que devengan el valor del salario integral. El cual, es aquel, que devengan los trabajadores sobre los trece (13) salarios mínimos mensuales legales vigentes, correspondiente para el año 2022 de:

Trece millones $13.000.000. Trece millones de pesos.
Correspondiente a un incremento de: $1.309.100. Millón trescientos nueve mil, cien pesos.

Fechas de pago de las prestaciones sociales.

Teniendo en cuenta, las fechas de pago de las prestaciones sociales para trabajadores que devengan salario ordinario. El empleador deberá aplicar obligatoriamente, las siguientes fechas de pago:

31 de diciembre, a más tardar, 31 de enero del año siguiente. Pagar el (12%) por concepto de intereses de las cesantías, sobre el valor del auxilio de cesantía.
14 de febrero, o antes. Consignar el auxilio de cesantía al Fondo de Cesantías. Causado al 31 de diciembre de 2021.
15 de marzo, o antes. Entregar el certificado de ingresos y retenciones.
30 de junio y 20 de diciembre. Pagar la prima de servicios proporcional dos veces por año.
30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. Entregar dotación de calzado y vestido apropiado para la labor que desempeñan los trabajadores que devengan hasta dos (2) salarios mínimos mensuales.

¿Cómo se configura el contrato de trabajo realidad?

by Franklin Buitrago Vivas | May 31, 2021 | Laboral

Contrato realidad.

El «contrato de trabajo realidad», es aquel que se configura cuando mediando formalmente un contrato civil o comercial, se reúnen en la práctica del mismo, los tres requisitos del contrato de trabajo. Como lo son, que el trabajador: 1). Perciba un salario; 2). Cumpla horario de trabajo; 3). Cumpla ordenes en subordinación con el empleador.

En su defecto, el contrato realidad es aquel que, solo es declarado judicialmente por un Juez de la Republica. Al verificar que la relación contractual de tipo civil, es inexistente o es producto de una fachada con denominación diferente del contrato. Porque, en su entorno real, lo que se evidencia es una relación contractual de tipo laboral.

Institución jurídica que ha sido creada y aplicada vía jurisprudencial, tanto por la Corte Constitucional como la Sala Laboral de la Corte Suprema de justicia. En razón, a la interpretación del principio constitucional laboral de la «primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales», dispuesto en el Articulo 53 Constitución Política.

Presunción legal de la existencia del contrato de trabajo.

No obstante, la aplicación el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades. Es importante destacar que la ley laboral, estableció dos presunciones para definir la existencia de un contrato de trabajo. Entonces, tenemos que, como primera presunción legal, el articulo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el articulo 2 de la Ley 50 de 1990, dispuso lo siguiente:

Presunción. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

Así mismo, el numeral 2 del articulo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el articulo 1 de la Ley 50 de 1990, estableció la segunda presunción de la siguiente manera:

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Así las cosas, en igual sentido, para la declaración de la existencia del contrato de trabajo realidad. El Juez, también parte de las anteriores presunciones legales.

Fachada contractual o contrato disfrazado.

Para el máximo tribunal constitucional y laboral, le es indiferente la denominación formal del contrato suscrito por las partes. Sino que, lo importante es verificar la realidad en la práctica del mismo. Establecer si se configuran o no, los tres requisitos del contrato de trabajo.

Lo anterior, en razón, a que el contrato realidad, surge como consecuencia de la utilización ilegal de algunas figuras jurídicas contractuales por parte del empleador, para esconder la verdadera existencia de un contrato de trabajo. Y, con ello, evadirse el pago de los derechos laborales que le asisten al trabajador. Como el pago de la seguridad social, prestaciones sociales, aportes parafiscales, trabajo extra, recargos nocturnos, trabajado dominical y festivo, entre otros.

Estrategia o artimaña jurídica utilizada en la mayoría de casos, mediante la modalidad del contrato de prestación de servicios técnicos o profesionales. El cual, por su naturaleza, se caracteriza por ser un contrato de civil, independiente, que no genera ningún tipo de relación laboral con la empresa.

Indemnización moratoria trabajador que gana el salario mínimo.

by Franklin Buitrago Vivas | May 11, 2021 | Laboral

El articulo 65 del Código Sustantivo del Trabajo (Decreto 2663 de 1950), modificado por el articulo 29 de la Ley 789 de 2002. Estableció una indemnización en favor del trabajador, ante la falta de pago de salarios y prestaciones sociales al culminar la relación laboral.

No obstante, la liquidación de dicha indemnización fue modificada solo para los trabajadores que devengan más de un salario mínimo mensual. Porque para los casos de los trabajadores que solo devengan (1) salario mínimo mensual, la norma continua en plena vigencia del texto original contenido en el articulo 65. El cual, dispone lo siguiente:

ART. 65. – Indemnización por falta de pago. 1. Si a la terminación del contrato el patrono no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo».

A su vez, el parágrafo 2 del articulo 29 de la Ley 789 de 2002, fijo la excepción para los trabajadores que devenguen solo un (1) salario mínimo.

Parágrafo 2°. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.

Liquidación indemnización moratoria.

En su defecto, según lo dispuesto en la norma, cuando a la terminación de la relación laboral, el empleador no paga al trabajador las prestaciones sociales o salarios debidos. Tendría que pagarle además de lo adeudado, una indemnización equivalente a un (1) día de su ultimo salario, multiplicado por los días de mora hasta cuando se haga efectivo el pago.

Por ejemplo, si a la terminación del contrato de trabajo, el empleador demora seis (6) meses para pagar salarios debidos o prestaciones sociales al trabajador. Tendría que pagarle la suma equivalente a seis (6) meses de salario, liquidados sobre el ultimo devengado.

Buena fe del empleador.

No obstante, según la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Dicha indemnización económica, no opera de pleno derecho. Porque según el postulado, es de naturaleza sancionatoria. Po lo tanto, se requiere calificar el comportamiento asumido por el empleador. Ósea que, si con su actuar, pudo obrar de buena o mala fe, en el incumplimiento del pago de la liquidación del contrato de trabajo. Puesto que, solo en los eventos de mala fe, procede el pago de la sanción o indemnización moratoria. Al respecto, la Sala Laboral en la SL2833-2017 expreso lo siguiente:

En lo que atañe a la moratoria del artículo 65 del CST, causada por los salarios y prestaciones adeudados a la terminación del contrato, esto es el 6 de septiembre de 2010, corresponde decir que, dado el estado de liquidación judicial por el que atraviesa la demandada a partir del 7 de septiembre siguiente, conocido plenamente dentro del plenario, aplica el precedente de esta Corte contenido en la sentencia CSJ del 10 de oct. de 2003, No. 20764, en el sentido de que no se da la mala fe, frente al incumplimiento
de las empresas en liquidación y, por tanto, no procede la condena por este concepto.

El empleador puede ser absuelto, solo en aquellas situaciones donde demuestre que actuó de buena fe. Bien sea, porque no había derecho ante la inexistencia del contrato de trabajo o por encontrarse la empresa en proceso de liquidación judicial, entre otras causas. Así mismo, en cuanto a la demostración de la buena fe del empleador, en sentencia SL16967-2017 se señaló que:

«el ad quem evocó la posición de la Sala de Casación Laboral, en cuanto a que la indemnización moratoria no es automática ni inexorable, «pero a su vez ha insistido que existen condiciones para que el empleador obtenga la absolución frente a esta sanción que deberá cumplir», y que tienen que ser demostradas con fundamento en el principio de buena fe, mediante la presentación de motivos justificables que acrediten que ciertamente no creía deber, pues de acuerdo con la «jurisprudencia nacional», excepcionalmente, la mala fe se presume, «ya que es al empleador a quien le corresponde por iniciativa de él, satisfacer al trabajador la totalidad de salarios, prestaciones e indemnizaciones.»

En conclusión, al catalogarse la indemnización moratoria de naturaleza sancionatoria, su declaración deber ser judicial. Por tanto, habría que demandar la mala fe, para que prospere la pretensión. Y, con ello, se ordene su pago en la sentencia. Carga probatoria que le corresponde al empleador, demostrar lo contrario para ser absuelto de dicha condena económica.

Indemnización de perjuicios por terminación unilateral del contrato de trabajo, sin justa causa.

by Franklin Buitrago Vivas | Dic 23, 2020 | Laboral

Preguntan los trabajadores. ¿En qué casos procede la indemnización de perjuicios por terminación unilateral del contrato de trabajo, sin justa causa?.

Indemnización de perjuicios por terminación unilateral del contrato de trabajo.

Teniendo en cuenta, el artículo 64 del Código S. del Trabajo, reformado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. El contrato de trabajo lleva consigo, a si no lo disponga, la condición resolutoria por incumplimiento a lo pactado. Por lo tanto, puede configurarse una sanción económica, equivalente, al pago de una indemnización de perjuicios, a cargo de la parte incumplida. Indemnización que comprende, el lucro cesante y daño emergente.

No obstante, en los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo, sin justa causa por parte del empleador. Y, en aquellos casos, cuando el trabajador termina la relación laboral por alguna de las justas causas contemplada en la Ley. El empleador debe pagarle al trabajador una indemnización, teniendo en cuenta, las siguientes circunstancias.

* Contratos a término fijo.

Debe pagarse a título de indemnización, los salarios faltantes, hasta la fecha de terminación del plazo pactado.

* Contratos de obra o labor.

Debe pagarse a título de indemnización, los salarios faltantes, hasta la fecha de terminación o duración de la obra.

La Ley señala que, la indemnización no puede ser inferior a quince (15) días de salario, como monto mínimo económico a pagar.

* Contratos a término indefinido.

En los contratos a término indefinido, se deben tener en cuenta, los siguientes hechos.

1). Cuando el trabajador devengue menos de diez (1o) salarios mínimos mensuales legales.

30 días de salario, cuando el trabajador acredite un tiempo de servicio, inferior a 1 año.
2o días de salario más, por cada año o fracción adicional de servicio laborado.

2). Cuando el trabajador devengue un (1) salario igual o superior a diez (10) salarios mínimos mensuales.

20 días de salario, cuando el trabajador acredite un tiempo de servicio inferior a un (1) año.
15 días de salario más, por cada año o fracción adicional de servicio laborado.

Indemnización por perjuicios más gravosos.

La Corte Constitucional en Sentencia C-1507/2000 dispuso que tal indemnización, repara los daños sufridos por causa del despido injusto. Sin embargo, el trabajador puede probar otros perjuicios más gravosos que ameriten el aumento de la indemnización.

En la práctica, dicha normativa indemnizatoria, es poco aplicable por parte de los empleadores que despiden el trabajador sin justa causa. Por lo tanto, en la mayoría de los casos, debe demandarse ante los jueces laborales, como pretensión principal o subsidiaria.

¿Cómo deben pagarse las incapacidades laborales?

by Franklin Buitrago Vivas | Nov 6, 2020 | Laboral

1. Entidades responsables del pago de incapacidades laborales.

Preguntan los lectores con frecuencia, ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales? Para contestar esta pregunta, se requiere explicar concretamente, tres puntos importantes.

En primer lugar, las entidades responsables de pagar las incapacidades del trabajador subordinado o trabajador independiente al Sistema de Seguridad Social Integral, son las siguientes, sin considerar su orden:

1. Empleador (Empresa) – Independiente (Contratista).

2. Entidad de salud (EPS)

3. Fondo de pensiones (AFP)

4. Entidad de riesgos laborales (ARL)

En segundo lugar, para determinar el porcentaje (%) del salario, que se debe pagar al trabajador por incapacidades médicas. Se debe establecer el origen del accidente o la enfermedad. El origen del riesgo es laboral, cuando se ocasiona por actividades del trabajo. Y, el origen es general o común, cuando se ocasiona en situaciones diferentes al trabajo.

En tercer lugar, para determinar la entidad responsable del pago de incapacidades médicas. Se deben tener en cuenta, el número de días fijados, como se refleja en el siguiente cuadro:

Origen General o Común

Período	Entidad obligada	Fuente normativa
1 a 2 días	EMPLEADOR	Art. 1º Decreto 2943 de 2013
3 a 180 días	EPS	Art. 41 Ley 100 de 1993
181 a 540 días	AFP o EPS	Art. 41 Ley 100 de 1993
541 días, en adelante	EPS	Art. 67 Ley 1753 de 2015

No obstante el cuadro anterior, para cada caso en particular, deben tenerse en cuenta los siguientes lineamientos para determinar con certeza, la entidad responsable del pago de la incapacidad laboral:

1). Pago incapacidad médica, entre los 181 a 540 días.

Por regla general, debe pagarlos el Fondo de Pensiones (AFP), sin importar el concepto de rehabilitación emitido por la EPS. Ya sea éste, favorable o desfavorable. No obstante, la obligación de pagar la incapacidad por parte de la AFP cambia, cuando la EPS no expide y notifica a la AFP, el respectivo concepto de rehabilitación, en los tiempos estipulados en la Ley.

Cabe recalcar que, el concepto de rehabilitación debe ser expedido por la EPS antes del día 120 de incapacidad. Y, debe ser enviado y notificado a la AFP antes del día 150. Porque, si después de los 180 días iniciales, la EPS no ha expedido el concepto de rehabilitación, serán responsables del pago de un subsidio equivalente a la incapacidad temporal, con cargo a sus propios recursos, hasta la fecha en que se expida dicho concepto.

Reglas para el reconocimiento y pago de incapacidades médicas de origen común, fijadas vía jurisprudencial por la Corte Constitucional, en Sentencia T-209 de 2009, reiterada en Sentencia T-401 de 2017.

«6. En consecuencia, las reglas jurisprudenciales y legales para el reconocimiento y pago de las incapacidades laborales originadas en enfermedad común desde el día 1 hasta el 540 son las siguientes: (i) Los primeros dos días de incapacidad el empleador deberá asumir el pago del auxilio correspondiente^[100]. (ii) Desde el tercer día hasta el día 180 de incapacidad, la obligación de sufragar las incapacidades se encuentra a cargo de las EPS. (iii) A partir del día 180 y hasta el día 540 de incapacidad, la prestación económica corresponde, por regla general, a las AFP, sin importar si el concepto de rehabilitación emitido por la entidad promotora de salud es favorable o desfavorable. (iv) No obstante, existe una excepción a la regla anterior. Como se indicó anteriormente, el concepto de rehabilitación debe ser emitido por las entidades promotoras de salud antes del día 120 de incapacidad y debe ser enviado a la AFP antes del día 150. Si después de los 180 días iniciales las EPS no han expedido el concepto de rehabilitación, serán responsables del pago de un subsidio equivalente a la incapacidad temporal, con cargo a sus propios recursos hasta tanto sea emitido dicho concepto. De este modo, es claro que la AFP debe asumir el pago de incapacidades desde el día 181 al 540, a menos que la EPS haya inobservado sus obligaciones, como se explicó previamente.»

2). Pago Incapacidad médica, desde el día 541 en adelante.

A partir de la vigencia de la Ley 1753 de 2015, y con efectos retroactivos, la entidad de salud (EPS), es la responsable del pago de incapacidades médicas de origen común, desde el día 541 en adelante.

Disposición legal que viene acatando y respetando la Corte Constitucional en su jurisiprudencia sobre la materia. Como en las sentencia surgidas despues de la expedición de la Ley, y la referenciada, T-401 de 2017 y subsiguientes.

«34. En consonancia con el cambio normativo que se produjo con la introducción de la Ley 1753 de 2015 en el ordenamiento jurídico, las Salas de Revisión de esta Corporación han obedecido este mandato legal y han aplicado la disposición que, con claridad, asigna a las EPS la responsabilidad en el reconocimiento y pago de las incapacidades que se prolongan más allá de los 540 días. 35. De este modo, en la sentencia T-144 de 2016^[113], la Sala Quinta de Revisión estudió el caso de una ciudadana que sufrió un grave accidente de tránsito, el cual ocasionó que fuera incapacitada por más de 540 días. Sin embargo, se dictaminó que la tutelante tenía un porcentaje de pérdida de capacidad laboral inferior al 50%, por lo cual no cumplía con los requisitos para acceder a la pensión de invalidez, pese a que continuaba en incapacidad médica. En este caso, la Corte concluyó que la obligación de reconocer y pagar las incapacidades posteriores al día 540 estaba a cargo de las EPS, en virtud de la Ley 1753 de 2015. En tal sentido, estableció tres reglas para la aplicación de este mandato que, en términos generales, son las siguientes: (i) existe la necesidad de garantizar una protección laboral reforzada a los trabajadores que han visto menoscabada su capacidad laboral y tienen incapacidades prolongadas pero su porcentaje de disminución ocupacional no supera el 50%; (ii) el deber legal impuesto a las EPS respecto de las incapacidades posteriores al día 540 es obligatorio para todas las autoridades y entidades del SGSSS. Sin embargo, cabe anotar que las entidades promotoras pueden perseguir lo pagado ante la entidad administradora del Sistema; y (iii) la referida norma legal puede aplicarse de manera retroactiva, en virtud del principio de igualdad^[114]. 36. Posteriormente, mediante la sentenciaT-200 de 2017^[115], la Sala Novena de Revisión se pronunció en relación con dos procesos de tutela acumulados y amparó los derechos de cada uno de los accionantes. En ambos casos, se habían prescrito incapacidades ininterrumpidas que sumaban más de 540 días sin que los actores pudieran acceder a una pensión de invalidez, pues en el primer caso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral era inferior al 50% y en el segundo el actor ni siquiera había sido calificado^[116]. En el citado fallo, la Corte Constitucional entendió que “la regla actual de incapacidades que superan 540 días para personas que no han tenido una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50%, es que deben asumirlas las EPS”^[117]. De este modo, consideró que mediante la Ley 1753 de 2015 se superó el déficit de protección que había sido evidenciado por la jurisprudencia constitucional anterior a su vigencia^[118].»

Origen Laboral

Las incapacidades laborales ocasionadas por un accidente o enfermedad, debidamente adquiridas en función al trabajo. Deben ser pagadas por la entidad aseguradora del riesgo laboral (ARL), donde se encuentra afiliado el trabajador. Por lo tanto, la ARL tiene la obligación de pagar la incapacidad médica, desde el día siguiente a la ocurrencia de los hechos. Y, hasta que, el trabajador se recupere o hasta el día en que se reconozca y pague la pensión de invalidez.

3. Liquidación porcentaje (%) del salario a pagar, por incapacidades de origen laboral o general.

El porcentaje (%) del salario a pagar, por concepto de incapacidades laborales, se determina por el origen del accidente o la enfermedad adquirida. Y, siempre teniendo en cuenta, el salario mediante el cual, el empleador realiza los aportes a la seguridad social integral del trabajador.

Número de días a pagar	Origen accidente o enfermedad	(%) del salario a pagar
Desde el día 2, hasta la recuperación o pensión invalidez	Laboral	100(%) del salario
Día 2, en adelante	General o común	66.66 (%) del salario
3 al día 90	General o común	66.66 (%) del salario
91 al día 540	General o común	50 (%) del salario

NOTA: Suele suceder con frecuencia, que los empleadores liquidan el ingreso base para pago de la seguridad social integral de los trabajadores, sobre el salario mínimo mensual vigente. Cuando en la realidad, el trabajador devenga dos (2) o más salarios mínimos. Afectandose ilegalmente, tanto el pago de la seguridad social, como la liquidación del pago de las incapacidades laborales. Problemática que al final, terminan resolviendo los jueces laborales, ante tal vulneración de derechos del trabajador.